28 de dez de 2010

Aspectos caractéristicos de uma liderança


INTRODUÇÃO


No mercado empresarial ocorrem intensas transformações gerando uma adaptação rápida e eficaz das empresas e dos líderes. Em meio a esse ambiente, a liderança é considerada elemento importante para o sucesso de qualquer organização, empresa ou grupo comunitário.

A liderança faz com que as pessoas de determinado grupo atinjam seus objetivos comuns, um bom desenvolvimento de liderança gera motivação na realização de tarefas e melhora as relações entre os componentes da organização.

No decorrer deste trabalho relataremos a origem da liderança, sua evolução, seus aspectos, estilos e efeitos no grupo de trabalho. Buscaremos também identificar suas habilidades e estratégias, visando o seu papel no exercício da função, assim como a importância diante do processo de expansão de uma organização atual.

2. CONCEITO DE LÍDER


PENTEADO (1986), se abrirmos um dicionário, encontraremos a palavra “líder”, substantivo masculino, com o significado: chefe, condutor, tipo representativo de uma sociedade. “Pessoa que vai à frente para guiar ou mostrar o caminho, ou que precede ou dirige qualquer ação, opinião, movimento”.

No conceito de ser líder, o primeiro fator a ser considerado é o destaque, o líder destaca-se do grupo. Se considerarmos apenas este fator, seria suficiente uma posição de destaque para identificar o líder, um bom exemplo, seria em um grupo de homens de pequena estatura, o líder seria necessariamente o mais alto. Ele se destaca do grupo mesmo que para isso recorra a artifícios, se é mais baixo que os liderados, poderá andar nas pontas dos pés e até usar saltos altos. Sem dúvida, haverá também aqueles que procuram diminuir os liderados às suas próprias dimensões para se fazerem presentes.

MOURA (1998), define líder como uma pessoa que possui capacidade de influenciar pessoas de maneira não coercitiva, utilizando-se do poder de seu cargo de chefia na organização, medindo seus atos e decisões que poderão afetar toda a equipe de trabalho, que deve por ele ser valorizada. Ou seja, é o processo de conduzir um grupo de pessoas, tendo à habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos da equipe e da organização.

Para LACOMBE (2001), o líder influencia as pessoas graças ao seu poder, que pode ser o poder legítimo obtidas com o exercício de um cargo, poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.

WHITE (2005) diz que, o líder é baseado predominantemente na sua personalidade e nos valores motivacionais desta pessoa. Eles são o que são em função de suas personalidades e isto representa uma grande influência na forma como vão liderar e se comunicar com os outros.

3. CONCEITO DE LIDERANÇA


Para PENTEADO (1986), liderança não é outra coisa se não a função exercida pelo líder. O líder lidera.

CHIAVENATO (1999) diz que "a liderança é um processo chave em todas as organizações. O administrador deveria ser um líder para lidar com as pessoas que trabalham com ele. A liderança é uma forma de influência. A influência é uma transação interpessoal em que uma pessoa age para modificar ou provocar o comportamento de outra pessoa, de maneira intencional."

ROBBINS (2002), define a liderança como a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos. A origem desta influência pode ser formal, como a conferida a um alto cargo na organização, ou não. A liderança não sancionada – aquela capacidade de influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal da organização – é geralmente tão importante quanto à influência formal.

Liderar não é uma tarefa simples. Pelo contrário. Liderança exige paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos.
Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo.

Apesar de a liderança ser importante para a gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança e gerência não são os mesmo conceitos. Planejamento, orçamento, controle, manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e outras atividades fazem parte do gerenciamento. Gerência é o que fazemos. Liderança é o que somos.

4. EVOLUÇÃO DO PERFIL DA LIDERANÇA


Cada evolução do ciclo social define o seu próprio perfil de um lider, sendo assim, iremos analisar a evolução do perfil da liderança dos últimos quatro ciclos da evolução da sociedade.

4.1. Líder Sábio: Sociedade nômade


Por aproximadamente três milhões de anos, o homem vivia sem fixar-se em um determinado lugar. O perfil de liderança dessa época era do líder sábio, místico e intuitivo, já que as pessoas mudavam constantemente de lugar ou região, a única coisa que as mantinha unidas era a religião. Um exemplo bem definido de líder nesta época foi Moisés, que ficou quarenta anos no deserto liderando o povo na procura da Terra Prometida.

4.2. Líder Guerreiro: Sociedade agrícola


Quando o homem resolveu fixa-se na terra, há mais ou menos dez mil anos, iniciou-se a violência do homem contra o próprio homem, ocorrendo assim mudanças radicais no perfil de liderança. O líder guerreiro passou a ser dono da terra e da vida de seus escravos, agindo por meio da repressão física, o que gerava um clima de medo e insegurança entre os escravos. Foi este perfil que deu origem aos senhores feudais.

4.3. Líder Inteligente: Sociedade industrial


Com a revolução industrial surgiu um novo perfil de liderança diferente do líder guerreiro. O líder inteligente era aquele que pensava, analisava, planejava e decidia tudo sem usar quase nada do conhecimento ou da criatividade de seus funcionários, portanto as tomadas de decisões sempre estavam em suas mãos. Dessa forma os profissionais eram divididos em líderes inteligentes e mão-de-obra. Um bom exemplo de líder inteligente era Henry Ford.

4.4. Líder Moderno: Sociedade da informação


Com a tecnologia no mercado de trabalho em desenvolvimento cerca de 90% do trabalho que os funcionários da sociedade industrial faziam como rotinas físicas e burocráticas passou-se a usar um trabalho orientado para ler, analisar, criar e planejar. Estas mudanças exigiram do mercado de trabalho funcionários treinado e qualificados, sendo assim surgiu um novo conceito de liderança, o líder moderno. Este líder deve saber como utilizar o potencial de conhecimento, inteligência e criatividade de cada um dos seus colaboradores, dando ênfase aos trabalhos em equipe, gerência participativa, decisões participativas, e reduzindo os níveis hierárquicos dentro da organização.

5. DIMENSÕES DE LIDERANÇA


· Político:

É a primeira dimensão “ser político” que deve ser investida na capacidade, espaço e na oportunidade de exercer a consciência crítica para criar, criticar, perceber, questionar, devagar e saltar qualitativamente diante de qualquer realidade que se apresente a qualquer momento.

· Social:

A segunda dimensão “ser social” insere como intenso cultivador de espaço convivido voltados para o exercício da discussão hábil, da inter-relação, da interdisciplinaridade, e da conectividade. O “ser social” é avesso à solidão profissional, evita isolamento, e sempre necessita se relacionar com outras pessoas.

· Econômico:

A terceira dimensão delimita “ser econômico” é caracterizado como parte integrante de uma sociedade que possui fortes contornos pragmáticos influenciados pelo capitalismo. O ser econômico precisa produzir exaustivamente para que possa gera sustentabilidade aos requisitos de sobrevivência biológicos, sociais, éticos e estéticos, ou seja, também caminha e atua em defesa de interesses próprios.

6. EXERCER A LIDERANÇA


A liderança sob o preceito da estabilidade da excelência, requer que a atualização das estratégias aconteça mediante um esforço participativo e consistente da coordenação de metas, políticas e planos funcionais, dentro de um processo interativo entre seus atores, em todos os níveis corporativo, gerencial e operacional.

Liderar visando bom resultado significa dirigir uma organização, gerenciando relacionamentos entre os elementos dos níveis corporativo, gerencial e operacional.

Segundo Campbell & Goold (1998, p. 349), [...] não existe uma maneira única e melhor de se conseguir isto. Ao contrário, a melhor maneira sempre depende da natureza e das necessidades dos negócios da organização; dos estilos das pessoas envolvidas; bem como da estratégia e das metas estabelecidas.

Exercer a liderança em busca de excelência estratégica é, acima de qualquer preceito, conseguir atender com êxito as reais necessidades e expectativas dos clientes externos e internos da organização.




7. DIRETRIZES DA LIDERANÇA


Esses atributos dentro da liderança requerem muito mais do que simples ações dominadas pela racionalidade e habilidades técnicas individuais dos elementos humanos.

Essas diretrizes compreendem um contínuo processo de pensamento destinado a provocar mudanças substanciais dentro da organização. As que tem maior influencia dentre um líder são:

· Encorajar e valorizar com a abertura a flexibilidade;

· Encorajar um enfoque de analise e soluções de problemas reconhecendo a exploração de diferentes pontos de vista;

· Evitar imposição de ações dos colaboradores em um ambiente organizacional;

· Incorporar a necessidade de fazer intervenções na criação de estrutura e processo organizacional;

· Ter a concepção e a percepção da organização, integrando e experimentando o conhecimento e o domínio dos elementos humanos.

8. ASPECTOS ESTABELECIDOS PARA TOMADA DE DECISÕES DE UM LÍDER


A vida de um líder é repleta de decisões que nem sempre são simples ou populares, elas exigem cabeça, coração e coragem para transformar realidade. Os líderes que chegam ao topo das organizações sempre correm riscos ao decidirem. Acertos e erros fazem parte de sua carreira. Para uma boa desenvoltura da liderança dentro da organização convém acertar mais e errar menos, mas sempre buscar uma solução para a desenvoltura do objetivo desejado. Criar e estabelecer um mecanismo e uma estrutura que permita mostrar interfaces necessárias a compatibilidade e integração visando sempre os aspectos de:

· Reconhecer que há um problema ou uma oportunidade a ser aproveitada;

· Elaborar alternativas de ação;

· Avaliar vantagens e desvantagens de cada alternativa;

· Escolher e implementar a alternativa preferida;

· Implementar as necessidades de sistemas de informações;

· Adaptar as necessidades de treinamento entre a estratégia adotada e a tecnológica;

· Dar suporte a tomada de decisão com enfoque estratégico gerencial;

· Avaliar os resultados da decisão e recomeçar o processo, se a decisão não for à melhor.

9. ESTRATÉGIAS DE LIDERANÇA


A estratégia de desenvolvimento requer representatividade da vontade coletiva dos elementos humanos da organização, embora a estratégia de desenvolvimento possa variar de forma ampla a escolha final deve ser o produto de decisão aceitável.

Podemos identificar três tipos de estratégia estabelecida para um líder:

· A direção do ataque que determina o grau de abrangência do plano de desenvolvimento;

· O grau de integração entre sistema de informações e a administração da organização;

· Grau de inovação desejada em seu desenvolvimento;

· Fazer escolhas: o que fazer e o que não fazer;

· Auto limitar-se;

· Ser diferente e inovador;

· Criar um sistema de atividades interligadas que leve a organização a uma posição de vantagem competitiva.

10. FATORES DA LIDERANÇA


Muitos são os fatores que dificultam o exercício da liderança esse fatores reservam um vinculo de responsabilidade sócio-organizacional e de liderança ética fazendo necessário em qualquer espaço organizacional formal. Assim o líder deve agir corretamente usando a consciência pessoal e profissional envolvendo uma serie de requisitos que permitirão escolhas, atitudes e decisões pessoais eticamente responsáveis em um espaço organizacional.

A prática da liderança com ética requer a verificação das formas de como a organização planeja e cria soluções para evitar tensões entre as éticas das responsabilidades e das convicções.

Com a consciência de que a ética gera questões delicadas essa decisão varia de pessoa para pessoa, de consciência para consciência, alguns indicativos de estratégias podem ser oportunos na orientação e nas ações preventivas da organização formal esses indicativos são:


· Saber com clareza quais são os limites éticos organizacionais;

· Avaliar em detalhe os valores da organização;

· Atua sempre com base em fatores e dados;

· Avaliar os riscos de cada decisão tomada;

· Optar por soluções mais éticas, podendo ocorrer situações delicadas, significando muitas vezes perder posições na organização.

11. ASPECTOS CIENTÍFICOS QUE ENVOLVEM O EXERCÍCIO DA LIDERANÇA


11.1. Oferece uma causa, não apenas tarefas


Cria um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o significado que ultrapassa a tarefa, o trabalho, a missão, o emprego das pessoas que os envolvem. Ajuda as pessoas a identificarem com exatidão o rumo que pretendem seguir. Motiva as pessoas a sentirem que fazem parte de algo importante, muito além da simples troca do trabalho por remuneração.


11.2. Forma outros líderes, não apenas seguidores


Seu papel não se resume a estimular seguidores. Investe no desenvolvimento dos futuros líderes. Educa seus filhos para exercerem liderança, não apenas para obedecer. Torna-se referência dos outros no seu ciclo de amizades, no clube que freqüenta, no projeto comunitário de que participa.

11.3. Surpreende pelos resultados, faz mais do que o esperado


Consegue obter resultados incomuns de pessoas comuns. Surpreende, superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar rendimento, incentiva os seus colaboradores a fazerem sempre o melhor. Não espera acontecer. Cria as oportunidades. Estimula o senso de urgência, não deixa as coisas para amanhã.

11.4. Inspira pelos valores, não apenas pelo carisma


Essa é a tarefa mais importante do Líder. Esta é a “cola” que une as outras quatro forças, a que dá sentido a tudo. O Líder Integral cria clima de ética, integridade, confiança, respeito pelo outro, transparência, aprendizado contínuo, inovação, proatividade, humildade.

11.5. Grandes líderes cometem erros e se responsabilizam por ele


Ser um grande líder não significa que você não possa cometer erros. E sim, que você precisa se responsabilizar por eles e rapidamente começar a resolvê-los (ao invés de culpar o primeiro que aparece). Além disso, um grande líder aprende constantemente com esses erros.

11.6. Grandes líderes conseguem ficar “neutros”


Aprendem a ter controle sobre suas emoções, principalmente o nervosismo. Eles não passam insegurança, não intimidam e não tentam controlar os outros. Pelo contrário: agem como pacificadores e neutralizadores das situações.

11.7. Grandes líderes produzem grandes líderes


Líderes excelentes não se sentem ameaçados sem ter o poder e o controle total de uma situação. Eles sabem que não têm a resposta para tudo e nem precisam ter. Sabem como construir e incentivar outros líderes sem medo da competição ou da perda de controle.

11.8. Grandes líderes delegam


Os líderes se rodeiam de pessoas que têm talentos diferentes, habilidades, estilos de comunicação e diferentes jeitos de pensar. Essas diferenças incentivam a liberdade de expressão, a criatividade, a diversidade e a mudança.

11.9. Grandes líderes são autênticos e honestos


Grandes líderes sabem o impacto e o valor da honestidade e da autenticidade. Eles estão 100% envolvidos com coração, mente e alma. Eles querem fazer uma diferença positiva com sua equipe, sua empresa, seus clientes, seus produtos etc.

Veja que para ser um grande líder, não é preciso grandes atos de heroísmo. Nem é preciso mágica ou milagres. Basta que você esteja comprometido com você, com sua profissão, com sua equipe e com sua empresa. E que seu objetivo seja, acima de tudo, ajudar cada um a ser melhor.

12. TIPOS DE LIDERANÇA


· Autocrata

Lidera em função do cargo que ocupa, embora muitas vezes não possua as qualidades necessárias a um líder

· Carismático

É uma conseqüência de fatores emocionais. O líder é idolatrado mesmo que suas decisões não sejam aceitas pelos subordinados.

· Situacional

Lida com cada elemento da equipe de acordo com a sua maturidade. Para ele cada pessoa é única.

· Democrático

Tem comportamento firme; é imparcial; procura enaltecer o desempenho dos seus subordinados. Estabelecem objetivos e metas cobrando o resultado na hora certa.

· Liberal

É do tipo que deixa as coisas ir acontecendo. Não assume responsabilidades.

12.1. Características necessárias para um bom desenvolvimento de um Líder:


· Focalização nos objetivos;

· Orientação para a ação;

· Autoconfiança;

· Habilidade no relacionamento humano;

· Criatividade e inovação;

· Flexibilidade;

· Tomada de decisão;

· Padrões de desempenho;

· Visão do futuro.


13. CONCLUSÃO


Podemos concluir como é de extrema importância o desenvolvimento do papel do líder diante das constantes mudanças e evolução do ambiente social e econômico.

Observamos o quanto é difícil encontrar em uma só pessoa todos os aspectos necessários para ser um líder ideal.

A característica de liderança não é genética e nem nasce com o ser humano, é um desenvolvimento pessoal. Os líderes constroem-se através do tempo e da experiência, com a aprendizagem necessária junto a comportamental, para ocorrer um desenvolvimento ideal de um líder.

O líder tem um papel primordial no aproveitamento e desenvolvimento dos recursos da empresa, direcionando a organização para uma situação de sucesso.

1. REFERÊNCIAS


  • www.cadernoliderança-ebook.pdf
  • COVEY Stephen R. - Liderança Baseada em Princípios, Edit. Elservier - 2002.
  • PENTEADO. J.R.W.- Técnica de Chefia e Liderança, Edit. Pioneira – 1986.
  • SANTOS. Áureo – A Pratica da Liderança, Edit. Vozes - 2005

25 de ago de 2010

Assédio Moral com o Servidor Público

Assédio moral é uma espécie do gênero ou dano moral, sendo qualquer que seja a conduta do assediador composta de atos discriminatórios, transferência injustificada e punitiva, ameaças constantes, reiteradas e injustificadas sanções disciplinares, ofensa à honra, violação da privacidade e intimidade do empregado, abuso no exercício do poder de controle e fiscalização através, de câmeras e vídeos que poderão refletir nos sentimentos morais do trabalhador denegrindo a imagem e reputação do servidor, dificultando o acesso a outro cargo; enfim, qualquer forma de conduta assediante lesará o servidor na sua personalidade, dignidade e integridade moral, valores esses consagrados em nível constitucional.
O trabalho e a dignidade da pessoa humana do servidor público ou funcionário de empresas privadas deve ser livre e digno é inerente à pessoa humana, constitui princípio universal previsto na Declaração Universal dos Direitos Humanos que aprovada em dez de dezembro de 1948, dispõe em seu artigo 23.1:

“Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho; a condições eqüitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”.

Os danos sofridos pela vítima podem gerar perdas de caráter material e moral surgindo o direito à indenização. Em muitos casos, a vítima acaba por pedir demissão ou no caso do servidor público acaba por pedir exoneração, abandona o cargo o que deve ser indenizado.
As conseqüências do assédio moral estão diretamente ligadas a fatores que se relacionam com a intensidade e duração da agressão.

As conseqüências sofridas, em curto prazo, pelas vítimas do assédio moral são:

  • Estresse;
  • Ansiedade;
  • Sentimento de impotência e humilhação;
  • Dentre outros.

Destes prejuízos decorrem algumas perturbações físicas:

  • Cansaço;
  • Nervosismo;
  • Distúrbios no sono;
  • Enxaqueca;
  • Distúrbios digestivos;
  • Dores na coluna;
  • Dentre outros.

Em longo prazo podem causar:

  • Depressão;
  • Redução da libido;
  • Tentativa de suicídio;
  • Distúrbios psicossomáticos como rápido aumento de peso ou emagrecimento
  • Exagerado,
  • Gastrites,
  • Colites,
  • Úlceras de estômago,
  • Hipertensão arterial,
  • Doenças de pele,
  • Indisposições,
  • Vertigens, dentre outros.

O assédio moral causa perda de interesse pelo trabalho e do prazer de trabalhar, desestabilizando emocionalmente a vítima e provocando não apenas o agravamento de doenças já existentes, como também o surgimento de novos distúrbios. Além disso, as perdas refletem no ambiente de trabalho, atingindo, muitas vezes, os demais trabalhadores e reduzindo a eficiência na prestação do serviço.

Indenização

A indenização por danos materiais pode abranger: Os danos emergentes: o que a vítima efetivamente perdeu como no caso do servidor que fica doente em função do assédio tendo gastado com médicos, remédios e lucros cessantes: (o que a vítima deixou de ganhar), como no caso do servidor porque pediu exoneração por ser assediado deixando assim de receber seus vencimentos.

Além disso, pode haver indenização por danos morais relativos ao sentimento psicológico que a vítima suportou em virtude de assédio moral. Muitos danos, entre eles, ansiedade, insônia, depressão, e, nos casos mais graves, distúrbios, algumas vezes irreversíveis da psiquê, além do surgimento de patologias como equizemas, erupções cutâneas, psoríase e tumores.

No Brasil, o fato foi comprovado por estudos científicos elaborados pela Dra. Margarida Barreto, médica do trabalho e pesquisadora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, conforme nos noticia a revista Cláudia/abril/2001/p. 116.

Em estudo preparado em dois anos e meio de pesquisas constatou a referida médica, que nas consultas por ela realizadas em sindicatos, as pessoas queixavam se de males generalizados.

Aprofundando suas análises foram verificados que 80% (oitenta por cento) dos entrevistados sofriam dores generalizadas, 45% (quarenta e cinco por cento) apresentavam aumento de pressão arterial, mais de 60% (sessenta por cento) queixavam-se das palpitações e tremores e 40% (quarenta por cento) sofriam redução da libido.
Vale à pena transcrever quadro tabulado, originado ainda dessa pesquisa, que demonstra a maneira como o homem e as mulheres respondem à provocação dos seus chefes, provocação que este já denominado assédio moral.



Sintomas

Mulheres Homens

Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Sentimento de inutilidade 72 40
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6
Dor de cabeça 40 33,2
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idéia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3




O assédio moral tem maior possibilidade de ocorrer no âmbito do serviço público, pois, neste ambiente, o superior hierárquico não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor. Assim, em muitas situações, não podendo demití-lo, passa a humilhá-lo e/ou sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.

Além disso, verifica-se que, em alguns casos, servidores assumem determinadas funções sem a devida competência e habilidade. Estes tendem, algumas vezes, a superar suas limitações, exercendo suas funções de forma arbitrária.


Diferenças entre Assédio Moral, Assédio Sexual e Abuso de poder

  • Assédio moral é qualquer conduta abusiva gesto, palavra, comportamento, atitude que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade, psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

  • O assédio sexual caracteriza-se por insinuações ou propostas de natureza sexual, não desejada por uma das partes, podendo ser verbal, subtendida, gestual ou física. Não há reciprocidade na execução do ato abusivo. Tal ato abala a liberdade sexual, além da intimidade e da dignidade.
  • O abuso de poder constitui-se no uso excessivo e injusto das atribuições ou poderes, de modo a extrapolar os limites da legalidade e dos bons costumes. É necessário prestar atenção no cotidiano das relações de trabalho, pois nenhum superior tem o direito de exercer conduta abusiva sobre o seu subordinado.

O assédio moral pode ter como causa o abuso de poder. Entretanto, é importante deixar claro que ocorre assédio moral sem abuso de poder, como por exemplo, entre colegas de mesma hierarquia. Trata-se, pois, de espécies de atos lesivos distintos e inconfundíveis.

Ass: Silvia Souto

Referências:
http://tccassediomoral.blog.uol.com.br/
http://www.ipea.gov.br/ouvidoria/images/stories/pdf/assediomoral.pdf